13 häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht

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  1. Abfindung
  2. Abmahnung
  3. Aufhebungsvertrag
  4. Betriebliche Übung
  5. Direktionsrecht
  6. Fristlose Kündigung
  7. Kündigungsfrist
  8. Kündigungsschutz
  9. Probezeit
  10. Schriftform
  11. Sozialauswahl
  12. Urlaub
  13. Zeugnis

1. Abfindung

Will sich ein Unternehmen von einem Mitarbeiter trennen, bietet es oft eine Abfindung an. Typische Situationen: Weil kein Kündigungsgrund vorliegt, soll ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden; Der Arbeitgeber will die Unwägbarkeiten einer Kündigungsschutzklage vermeiden; ein Betrieb muss stillgelegt werden. Da die Abfindung als Ausgleich für entgangenes Einkommen gilt, ist sie zu versteuern.

Allerdings gelten Freibeträge: bis zu 7200 €, bei über 55-jährigen mit mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit bis zu 11000 €, sind steuerfrei. Üblicherweise zahlen Firmen ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist aber nur ein grober Richtwert, etwa in der IT-Branche sind höhere Abfindungen drin.

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2. Abmahnung

Will der Chef einen Mitarbeiter verhaltensbedingt, also etwa wegen ständigen Zuspätkommens oder Alkoholkonsums am Arbeitsplatz, kündigen, muss er ihn vorher zwingend abmahnen. Der Angestellte hat dann die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung nötig sind, hängt vom Einzelfall ab. Verstößt der Arbeitnehmer weiter gegen sein Pflichten, riskiert er den Job.

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3. Aufhebungsvertrag

Ist eine Kündigung nicht möglich, etwa weil der Mitarbeiter schon lange zum Unternehmen gehört, im Betriebsrat sitzt oder schlicht kein Kündigungsgrund vorliegt, einigt man sich häufig auf eine einvernehmliche Trennung. Manchmal kommt es auch deswegen zu einem Aufhebungsvertrag, weil das Unternehmen öffentliches Aufsehen in einem Kündigungsschutzprozess vermeiden will. Der Mitarbeiter sollte einen solchen Vertrag nur nach eingehender anwaltlicher Beratung schließen und sich keinesfalls unter Druck setzen oder gar mit Drohungen zu einer Unterschrift zwingen lassen.

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4. Betriebliche Übung

Zahlt das Unternehmen regelmäßig bestimmte Leistungen oder Vergünstigungen, etwa Weihnachtsgeld, ohne dazu durch Tarif- oder Arbeitsvertrag verpflichtet zu sein, entsteht ein "Gewohnheitsrecht". Der Arbeitnehmer darf auch für die Zukunft davon ausgehen, dass er die Leistung erhält. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass etwa eine Sonderzahlung "freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" erfolgt.

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5. Direktionsrecht

Der Chef hat gegenüber seinen Mitarbeitern ein Weisungsrecht, grundsätzlich haben sie seinen Anweisungen also Folge zu leisten. Dafür gibt es jedoch Grenzen. Ist etwa ein Mitarbeiter eines Unternehmens als Hilfsarbeiter eingestellt, muss er die Anweisung seines Arbeitgebers befolgen, den Hof zu fegen oder Brotzeit zu holen. Ein Kollege, der als Buchhalter eingestellt ist, darf sich hingegen weigern.

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6. Fristlose Kündigung

Verstößt der Mitarbeiter gravierend gegen seine Pflichten, kann ihn der Chef mit sofortiger Wirkung feuern. Typische Beispiele sind beleidigende Äußerungen über den Arbeitgeber gegenüber Kollegen, Diebstähle (auch geringwertiger Gegenstände), Handgreiflichkeiten, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, aber auch Unregelmäßigkeiten bei Spesen und Abrechnungen.

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7. Kündigungsfrist

Nach einer ordentlichen Kündigung muss der Mitarbeiter erst nach Ablauf bestimmter Fristen gehen. Die gesetzliche Minimalfrist beträgt vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, gelten je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Angestellten längere Fristen. Meist sehen Arbeitsverträge abweichende Fristen vor, etwa drei Monate zum Quartalsende.

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8. Kündigungsschutz

In Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern kann sich der Chef nur dann vom Arbeitnehmer trennen, wenn er einen stichhaltigen Grund dafür hat. Beispiele: schlechte Auftragslage, Umorganisation des Betriebs, aber auch häufige und längere Erkrankungen des Mitarbeiters. Wichtig: Dieser Schutz greift erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber auch eine Sozialauswahl vornehmen (s.u.). Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für ungerechtfertigt, kann er dagegen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Schreibens vor dem Arbeitsgericht Klage erheben.

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9. Probezeit

In Arbeitsverträgen wird oft festgeschrieben, dass die erste Zeit eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten soll. Meist sehen die Parteien für diese Testphase drei bis sechs Monate vor. Während dieser Zeit können beide Seiten den Vertrag ohne nähere Angabe von Gründen mit einer zweiwöchigen Frist kündigen.

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10. Schriftform

Arbeitsverträge müssen nicht unbedingt schriftlich geschlossen werden, grundsätzlich reichen auch mündliche Vereinbarungen aus. Tarifverträge schreiben jedoch häufig für bestimmte Branchen die Schriftform vor. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt sich ohnehin ein schriftlicher Vertrag. Eine Kündigung ist dagegen nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen wird. Dabei passieren häufig Formfehler. So ist das Kündigungsschreiben längst nicht immer von einer dazu berechtigten Person unterzeichnet.

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11. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber darf nicht nach Gutdünken betriebsbedingt kündigen, sondern muss unter den Mitarbeitern diejenigen auswählen, die von den Folgen am wenigsten betroffen wären. Dabei sind vier Kriterien zu beachten: Unterhaltspflichten, Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung. Kinderlose Singles, die erst seit kurzem im Unternehmen sind, müssen also eher gehen als Familienväter. Unverzichtbare Leistungsträger kann der Chef von der Sozialauswahl ausnehmen.

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12. Urlaub

Laut Gesetz stehen jedem Beschäftigtem mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr zu. Tarif- und Arbeitsverträge legen aber meist deutlich höhere Zeiten fest. Wichtig: Wird der Urlaub nicht bis spätestens Ende März des Folgejahres genommen, verfällt er; auch ein Ersatzanspruch in Geld ist nicht mehr möglich.

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13. Zeugnis

Nach dem Ausscheiden hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Zeugnis, das seine Tätigkeit beschreibt. Da es wohlwollend formuliert sein muss, hat sich ein Code eingebürgert, der "zwischen den Zeilen" lesen lässt. So klingt "hat sich stets bemüht" zwar wohlwollend, soll aber das Gegenteil signalisieren. Formulierungen wie "stets zur vollen Zufriedenheit" deuten dagegen auf überdurchschnittliche Leistungen hin. Will ein Mitarbeiter vor Gericht eine überdurchschnittliche Beurteilung durchsetzen, liegt die Beweislast für überdurchschnittliche Leistung bei ihm.

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